Tiziana

Tiziana  betreut als Talent Managerin alle Mitarbeitenden zu den Themen Talent- & Performance Management sowie Learning & Development.

Ich bin 2018 bei Reckitt als HR Business Partner gestartet und habe die Commercial Functions betreut. Am Anfang war alles neu und ich hatte Sorge, dass ich das nicht schaffen könnte.  Durch das Vertrauen meiner Vorgesetzten damals und das tolle Team, von dem ich viel lernen konnte, habe ich dann aber schnell meinen Rhythmus und Weg finden können.

Am meisten aus meinen Fehlern! Das ist schmerzhaft, aber nachhaltig und wertvoll.

Reckitt verfolgt das 50/40/10 Lernmodell.  50 % des Lernens geschieht beim Tun / on-the job. Also wenn wir eine neue Fähigkeit erlernen, wie z.B. eine Sprache, dann lernen wir am meisten, wenn wir sie sprechen (und Fehler machen). Dadurch wird das neu Erlernte viel effektiver und nachhaltiger abgespeichert. Beim nächsten Mal können wir dieses Wissen/Erfahrung dann auch schneller abrufen und zum Einsatz bringen.

40 % (social learning) unseres Lernerfolgs liegt im Lernen von und durch andere. Z.B. wenn wir uns Feedback einholen oder ein Vorbild haben, von dem wir bestimmte Talente und Kompetenzen sehr schätzen und diese auch gern erlernen würden.

Coaching und Mentoring sind weitere wesentliche Elemente, die das soziale Lernen unterstützen.

10% des Lernens geschieht in den klassischen Trainings oder Online-Seminaren oder beim Lesen von Fachliteratur. Also überraschenderweise ein sehr kleiner Anteil.

Reckitt legt deshalb großen Wert darauf, dass alle Mitarbeiter:innen einen persönlichen Entwicklungsplan erarbeiten, der eine ausgewogene Balance zwischen den o.g. Elementen enthält und für jeden Lernziel einen klar abgesteckten Rahmen enthält.

Dabei gilt die Faustregel: Weniger ist mehr! Es ist besser sich ein bis zwei Dinge vorzunehmen, von denen man glaubt, dass sie einen wesentlichen Unterschied für das berufliche und persönliche Vorankommen machen werden. Wichtig ist im ersten Schritt sich mit der Frage auseinander zu setzen, wohin die persönliche und fachliche Entwicklung gehen soll und wie man sich mittel- bis langfristig entwickeln möchte. Darauf basierend, plant man dann die notwendigen Schritte, die einen ans Ziel bringen sollen.

Mentoring ist ein ganz wesentliches Element des social learnings. Hier geht es insbesondere darum, von anderen zu lernen und von deren Erfahrung zu profitieren. Der/ die Mentor/in kann durch aktives Zuhören und Fragen, den Mentee dabei unterstützen, Antworten zu finden und eigene Lösungsansätze zu entwickeln. Wichtig dabei ist, dass der Mentee sich über die Zielsetzung des Mentorships im Vorfeld Gedanken macht und sich klar werden sollte, wie der Mentor bei der Weiterentwicklung unterstützen kann. Ein zentrales Element des Mentorings ist das gegenseitige Vertrauen – nur wenn dies gewährleistet ist, kann psychologische Sicherheit entstehen. Sie ermöglicht es, sich zu öffnen und evtl. auch Themen zu bearbeiten, die sehr persönlich sind und die man nicht zwingend im Business Kontext ansprechen würde. Hier kann es um Ängste, Sorgen und Unsicherheiten gehen. Oft ist es tröstend dann festzustellen, dass auch Mentoren in ihrer Karriere mit ähnlichen Situationen konfrontiert waren und sich davon inspirieren zu lassen, wie sie das damals gemeistert haben.

Als Talent Managerin unterstütze insbesondere dabei, Mitarbeitenden den Prozess und die Rahmenbedingungen des Mentorships aufzuzeigen. Dazu gehört auch, den Mentor und Mentee über ihre Rolle und Verantwortlichkeit im Prozess aufzuklären und Ideen zur Themenfindung an die Hand zu geben. Ein weiterer Punkt, bei dem meine Kolleg:innen und ich unterstützen, ist den/ die passende Mentor/in für den/die Mentee innerhalb von Reckitt zu finden und den Prozess ins Laufen zu bringen.